Faut-il tuer le descriptif de poste ?

avril 30, 2016
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La boulimie d’organisation et de rationalisation qui a sauvagement attaqué les entreprises ces dernières décennies a fait surgir et se créer des boîtes à outils, RH entre autres, visant à cerner, qualifier, quantifier, border, « processer », contrôler…  une démarche utile et nécessaire à bien des égards mais qui a clairement atteint ses limites dans certains domaines. Le pied a grandi, pas la chaussure…

Parmi tous ces outils et dans la boîte bien pleine des ressources humaines, on trouve immanquablement le fameux « descriptif de poste ». Aaah le DP… que ferait-on sans lui ?

longue listeAprès avoir passé moult entretiens, subi les tirs croisés et nourris lui décrivant le job pour lequel il est recruté et la société qui va autour, rencontré son futur « boss », le boss du boss et une kyrielle d’autres parties prenantes dans le processus de recrutement, le nouveau collaborateur se voit en général livrer, le jour de son arrivée, son «kit de survie » : contrat de travail, règlement intérieur, programme d’intégration (parfois), mutuelle et autres paperasseries administratives, pensum habituel du nouvel entrant. La routine en somme.  Mais que serait ce kit « de survie » sans l’indispensable descriptif de poste ? Je vous le demande…

Dans l’hypothèse – tout de même improbable – où il n’aurait pas bien compris le job pour lequel tant de personnes se sont démenées pour le recruter et en dépit des multiples explications de son panel de recruteurs, de son futur N+1, hop, en revoilà une 2ème couche pour enfoncer le clou : le DP ! Signez Monsieur. Oui ici, en bas à droite. Merci et bonne intégration, gardez-en une copie pour vous.

Il va le lire. Peut être. Entièrement – ou pas. Les bases du métier pour lequel il a été recruté, il les connaît bien et plus encore. Ne reste qu’à serrer la louche de ses voisins, collègues, équipiers,  apprendre comment marchent l’imprimante et la machine à café et hop, on plonge tête baissée dans la « vraie vie » ! Joli début non ? Tout est réglé comme du papier à musique, normé, cadré, sous contrôle. En avant Guingamp !

SAUF QUE. Eh oui, il y a un « sauf que ». Evidemment. Car l’entreprise du XXIème siècle n’est pas vraiment  ce qu’on pourrait appeler un organisme figé. Elle est intrinsèquement mobile, changeante, adaptable,  évolutive – et c’est bien.
PAS le DP. Le DP est écrit. Gravé dans le marbre. Si on n’y prend garde, il entre rapidement dans  une obsolescence aussi programmée que celle d’un lave-linge ou d’un smart-phone.

Préférez les objectifs au DP, la responsabilité à la passivité!

À l’heure où on nous parle à qui-mieux-mieux de «empowerment » (responsabilisation, autonomisation), que vient donc faire ce pavé dans la mare ? Dichotomie s’il en est. A quoi bon ? Les bases du job sont connues, pourquoi vouloir se référer à un document bien souvent obsolète pour savoir ce qu’il faut faire ?
N’est-il pas bien plus important pour ce salarié d’avoir des objectifs , d’inscrire sa contribution dans la vision de l’entreprise qu’un leader avisé aura partagée avec lui, emportant son adhésion pleine et entière (empowerment, encore…!) ?

Puisque (en principe du moins) les objectifs sont fixés annuellement et sont parfois même  revus lorsque nécessaire, ils accompagnent l’évolution de l’entreprise tandis que le D.P… A moins de vouloir à tout prix répéter l’exercice fastidieux de le réécrire chaque année ou pire, plus souvent, le DP n’a plus aucun intérêt, d’autant qu’il va jusqu’à préciser le profil du candidat « idéal » jusques et y compris son parcours académique, dans un environnement où la plasticité des parcours académiques et professionnels des candidats est parfois plus valorisée qu’un diplôme de l’école « truc bidule chouette ».  Haro sur le DP !

Le coté sombre de la force…

apprendre_a_dire_non1Du côté sombre de la force qui se dégage du DP, son détenteur peut aussi, pour diverses raisons, limiter (volontairement ou malgré lui) son rayon d’action stricto-sensu à ce que son D.P. énonce, tel une intangible et absolue vérité, une table de Loi.
C’est là que le bât blesse. Si l’heureux détenteur d’un D.P. n’a pas l’environnement managérial ad-hoc (vision, leadership, autonomie, créativité etc), et si son « empowerment » n’est qu’un vœu pieux, il risque, mis en situation de « sortir de sa zone de confort », de dégaîner le D.P. en question d’un geste rageur, accompagné d’un abrupt « ah non c’est pas à moi de faire ça, c’est pas dans mon D.P », renvoyant dans sa ligne des 22 un N+1 abasourdi et stupéfait. Les  lucky-luke du D.P., c’est du vécu, j’en ai croisé quelques-uns.  Dès que la demande frôle la frontière de leur confort quotidien, ils dégainent l’arme fatale – le DP –  plus vite que leur ombre, sans y voir une quelconque opportunité de se développer, de grandir, d’évoluer.

nonLe N+1 en reste ébahi. Il a voulu, explicitement qui plus est, donner à ce salarié une opportunité d’utiliser des compétences qu’il pense utiles pour le développer et le faire évoluer mais non ! Il se heurte soudainement à un refus violemment catégorique, agrémenté de l’arme absolue : le DP…

Le DP, dans sa conception-même, est un outil un peu schizophrène.
Le Dr Jekyll et Mr Hyde des ressources humaines.non avec JD devant visage

 

 

Docteur Jekyll
  • Il clarifie ce que le processus de recrutement a pu omettre
  • Il décrit in extenso « ce qu’il faut faire »
  • Il rassure – du moins au départ – et pose les fondements des attentes liées au poste si tant est qu’elles n’aient pas été bien comprises (ou expliquées) dans le processus de recrutement
Mister Hyde
  • Il ne précise surtout pas que les tâches qui y sont listées sont indicatives et non-exhaustives. Il peut donc sembler limitatif tant pour le salarié que pour l’entreprise
  • Le D.P. a été remis comme un « papier parmi d’autres » sans être accompagné de l’indispensable discussion visant à encourager le salarié à faire évoluer sa fonction par sa créativité, son sens de l’initiative (empowerment !)
  • Il n’est pas flexible surtout si on le prend juste au premier degré…

Cette ambivalence ne peut raisonnablement perdurer à l’ère du recrutement 2.0, du leadership et de l’empowerment, a fortiori devant la montée du concept de design thinking qui s’amorce.

chat en colèreOn ne peut pas attendre de tout un chacun qu’il sorte ainsi de sa zone de confort car il y a encore peu de temps, féodalité oblige, c’était le coup de baton assuré et en l’espèce, chat échaudé… vous connaissez la suite.

Un changement si radical ne peut raisonnablement survenir du jour au lendemain. Pour amorcer un virage comportemental critique, il faut peut être juste commencer  par le commencement avec 2 actions simples et néanmoins complémentaires :

  1. Développons plus encore les capacités de « leadership » des équipes de management : transformons les « chefs » en « leaders »
  2. Légitimons, tout en l’encadrant, l’esprit de créativité et d’autonomie de tous les collaborateurs de l’entreprise

Faut-il donc tuerle DP ? Pas vraiment.

Apprenons à en faire meilleur usage:  une référence, une base de construction flexible et adaptable

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