Maroc – Gestion des talents : quel modèle ?

Quand on parle d’évaluer les compétences, exercice annuel maintenant généralisé au Maroc, on pense généralement à la performance mesurable, quantifiable, basée sur des résultats issus d’objectifs établis en général une fois par an.

Fort bien. De cet exercice souvent exclusivement mathématique découle le tant attendu bonus de fin d’année ou augmentation de salaire. Mais est-ce suffisant ?

Ma richesse est intérieure…

L’entreprise qui se projette en croissance ou plus prosaïquement en anticipation d’un turnover inévitable mais naturel va devoir anticiper les départs pour mieux y pallier ou encore accompagner sa croissance.

Car il ne suffit pas de recruter pour « boucher les trous » – non. Il s’agit d’assurer la pérennité de son activité en accompagnant les mutations de l’entreprise en puisant dans la richesse des ressources là où elle se trouve : sous nos yeux ! De la même façon, la perspective ainsi créée suscite motivation et par là-même, rétention, un contrepoids intéressant au turn-over.

La pyramide, modèle de pérennité et de solidité

Dès lors, envisager le modèle de développement en pyramide, peut s’avérer un bienfait. Les Egyptiens l’avaient bien compris, leurs monuments sont toujours debout ! On crée une base large pour mieux soutenir le sommet. La translation en entreprise, hormis quelques exceptions, donne le postulat suivant : n’est-il pas plus utile et motivant pour tous de savoir qu’on peut, un jour, atteindre le sommet ?

Pépinière de talents

Quand on a fortement investi dans un effort de recrutement et de formation, il vaut souvent mieux utiliser cette pépinière naturelle et agir à développer des collaborateurs pour les faire évoluer. Le coût en intégration et formation pour rendre opérationnels de nouvelles recrues sera, lui, bien plus élevé, encore plus à niveau managérial. Pour parvenir à cela, il faut identifier un pool de talents et le cultiver pour en récolter les fruits.

Tout l’exercice du « planning de succession » réside dans ce concept : qui pour succéder à terme ? Qui pour remplacer un(e)tel(le) dont le départ en retraite est prévisible ? Qui pour remplacer ce talent qui évolue horizontalement et lui succéder ? Qui pour accompagner ma croissance et la pérenniser ? Une gestion efficace de vos talents (identification et développement) est donc l’un des atouts-maître d’une rétention accrue et de votre pérennité. CQFD !